Boktips · 23 augusti 2026 · 4 min
Den lilla händelsen som får någon att börja fundera på att sluta
Tänk om de flesta uppsägningar inte börjar i ett missnöje som byggts upp över tid, utan i en enskild händelse. En kollega som slutar, en omorganisation, en födelsedag med jämn siffra. Det är Anthony Klotz utgångspunkt, och den vänder på hur jag brukar tänka kring personalomsättning.
Boken
Jolted: Why We Quit, When to Stay, and Why It Matters — Anthony Klotz (2026)
För dig som är nyfiken på varför uppsägningar sällan börjar i det som mäts i medarbetarundersökningen. Jag har inte läst den än, men den ligger högt på högen.
Boken
Jolted: Why We Quit, When to Stay, and Why It Matters. Anthony Klotz, Viking 2026, 304 sidor. Brittisk utgåva på Ebury Edge samma månad. Någon svensk översättning finns ännu inte.
Anthony Klotz är professor i organisationsbeteende vid UCL School of Management i London, tidigare vid Texas A&M. Han myntade uttrycket the great resignation i en intervju i Bloomberg Businessweek i maj 2021, alltså namnet på den uppsägningsvåg som följde på pandemin.
Vad den handlar om
En jolt är i Klotz beskrivning en enskild händelse som får en människa att lyfta blicken från vardagen och fråga sig om arbetet fortfarande är rätt. Den behöver inte vara negativ. En kollega som säger upp sig, en omorganisation, en sjukdom i familjen, en födelsedag med jämn siffra, en oväntad komplimang från någon utanför organisationen. Gemensamt är att händelsen bryter rutinen och gör frågan om att stanna eller gå aktuell, ofta för första gången på flera år.
Bokens praktiska poäng är att det är veckorna efter joltet som avgör. Det är sällan händelsen i sig som får någon att sluta, utan vad som händer under den period då personen faktiskt tänker efter.
Varför jag ser fram emot den
Jag har inte läst den än, men premissen sitter i mig sedan jag hörde talas om den.
Det mesta vi gör i HR är byggt för att mäta tillstånd. Medarbetarundersökningen frågar hur det är, och tillstånd förändras långsamt. Om uppsägningar i stor utsträckning utlöses av händelser är det inte tillståndet som borde bevakas utan tillfällena, och de går inte att fånga en gång om året. Det är en obekväm tanke för den som byggt sin uppföljning kring en årlig enkät, min egen inräknad.
Den andra saken jag är nyfiken på är att en jolt kan vara något gott. En komplimang utifrån, ett erbjudande man inte sökte, en period då något går riktigt bra. Att det som får någon att ompröva sitt arbete lika gärna kan vara en framgång som ett problem är inte hur vi brukar prata om personalomsättning.
Och så det där med veckorna efteråt. Om det stämmer att fönstret är kort och att det som sägs och görs där avgör, då är det något som går att öva på. Det vill jag se hur han beskriver.
Det den vilar på
Tanken har stadig grund, vilket gör mig mer intresserad och inte mindre. Thomas Lee och Terence Mitchell föreslog redan 1994 en modell för frivillig uppsägning där byggstenen heter shocks: enskilda, urskiljbara händelser som sätter igång en tankeprocess om att lämna. Modellen var en invändning mot bilden av att uppsägningar växer fram ur långsamt sjunkande trivsel.
Brooks Holtom och kollegor visade 2005 hur vanliga sådana händelser är, och de låg bakom en stor del av uppsägningarna i deras material. Rubenstein och kollegors metaanalys från 2018 är det mest samlade underlaget om vad som förutsäger att någon säger upp sig.
Klotz egen mest citerade studie handlar om något närliggande men annat: hur människor säger upp sig, vilka stilar avskedet tar och vad de gör med relationen efteråt. Också det en fråga jag gärna läser mer om.
Läs den tillsammans med
Georgiadous studie om tyst uppsägning och metaanalysen om psykologiska kontraktsbrott, båda i kunskapsbanken. De beskriver samma glapp från två andra håll: tiden mellan att någon börjar tveka och att någon faktiskt slutar.
En sak att veta
Det här är en populärvetenskaplig bok skriven av en forskare, inte en forskningsöversikt. Vill man ha underlaget går man till Lee och Mitchell och till Rubensteins metaanalys. Och ordet jolt är Klotz eget namn på det forskningen kallar shock, vilket är värt att känna till när begreppet börjar dyka upp i konsultmaterial.
Källor
Lee, T. W. & Mitchell, T. R. (1994). An alternative approach: the unfolding model of voluntary employee turnover. Academy of Management Review, 19, 51–89. · Holtom, B. C., Mitchell, T. R., Lee, T. W. & Inderrieden, E. J. (2005). Shocks as causes of turnover. Human Resource Management, 44, 337–352. · Rubenstein, A. L., Eberly, M. B., Lee, T. W. & Mitchell, T. R. (2018). Surveying the forest: a meta-analysis of the antecedents of voluntary employee turnover. Personnel Psychology, 71, 23–65. · Klotz, A. C. & Bolino, M. C. (2016). Saying goodbye: the nature, causes, and consequences of employee resignation styles. Journal of Applied Psychology, 101, 1386–1404.
uppsägning · personalomsättning · medarbetarskap · Klotz · HR · boktips
Fler inlägg
Tre meningar. En trioövning i korridorstempo
Den vanligaste orsaken till att återkoppling uteblir är inte att den är svår att säga. Det är att tillfället är för kort. Ett samtal på fyrtio sekunder mellan två möten är den verkliga formen, och den som bara har övat på den skrivna versionen säger oftast ingenting alls.
Manuset. En trioövning om jag-budskapet
De flesta som säger att de inte kan ge återkoppling har inget formuleringsproblem. De har ett problem med vad de vet. Den här övningen skiljer de två åt genom att tvinga fram meningen i skrift, där det syns var tolkningen smugit sig in.
Motivationskartläggningen, fem veckor i tre kolumner
Frågan om vad som motiverar en människa ger nästan alltid ett svar som låter bra. Den här övningen frågar i stället efter något som redan har hänt: vad gjorde du de senaste fem veckorna, och vilket skäl var sant just då. Skälen sorteras i tre kolumner, och poängen ligger i den mellersta.