Vad bygger du din tillit på? En golvövning om tillitens tre grunder

Tillit är ett av de ord som används mest och preciseras minst. När en grupp säger att tilliten brister vet ingen riktigt vad som saknas, och därför blir åtgärderna allmänna.

Övningen delar upp begreppet i tre bedömningar som går att prata om var för sig, och den visar att gruppens medlemmar väger dem olika tungt. Den fungerar i en grupp som ska fortsätta arbeta tillsammans, och den fungerar också i en chefsgrupp där var och en tänker på sin egen verksamhet.

Tio minuter räcker. Roger Mayer, James Davis och David Schoorman föreslog 1995 att tillit vilar på tre bedömningar av den andra parten. De kallade dem trustworthiness, alltså det som gör någon värd att lita på.

• Förmåga. Kan hon det som krävs? Bedömningen är områdesbunden. Jag kan lita fullständigt på min kollegas omdöme i ekonomiska frågor och inte alls i personalfrågor, utan att det är motsägelsefullt.
• Välvilja. Vill hon mig väl? Handlar om huruvida den andra tar hänsyn till mitt intresse när hon inte behöver.
• Integritet. Följer hon principer jag kan förutse? Handlar om att ord och handling hänger ihop över tid, inte om att vi tycker lika.

Säg också två saker som gör placeringen ärligare. Tillit innebär att göra sig sårbar för någon annans handlingar, vilket är skälet till att den kostar något. Och de tre grunderna repareras på olika sätt: bristande förmåga går att åtgärda med tid och stöd, brusten integritet gör det sällan.

• Gå igenom modellen, tio minuter. Se ovan.
• Lägg ut de tre lapparna med gott om avstånd, så att det går att stå mellan två.
• Bestäm vem frågan gäller. Säg det högt. Övningen fungerar olika beroende på om den handlar om en chef, en kollega eller en samarbetspartner.
• Fråga ett: vad väger tyngst för dig? Låt var och en ställa sig. Vänta ut tystnaden och kommentera inte fördelningen.
• Prata där ni står, fem minuter. Vad är det som gör att just den grunden väger tyngst för dig?
• Fånga upp, åtta minuter. Be om exempel, inte om resonemang. Berätta om en gång då det märktes.
• Fråga två: var brister det i dag, i den relation ni pratar om? Låt dem flytta sig. Det är nu övningen börjar på allvar.
• Fånga upp igen, åtta minuter.
• Landa, fem minuter. Vad skulle behöva hända för att den grunden skulle stärkas, och vem kan göra det?

• Håll isär de två frågorna. Vad jag värderar högst och var det brister just nu är olika saker. Om de blandas ihop blir samtalet otydligt.
• Låt spridningen vara resultatet. Att gruppen står på tre olika lappar betyder inte att någon har fel. Det betyder att medlemmarna behöver olika saker för att våga göra sig sårbara, och det är i sig värt att veta.
• Ställ dig inte själv på någon lapp om du är chef. Din placering blir ett besked och inte ett svar bland andra.

• Vad är det som gör att just den grunden väger tyngst för dig?
• Till den som står vid förmåga: skulle du lita på någon som vill dig väl men inte kan jobbet?
• Till den som står vid välvilja: räcker det att någon är kompetent och rättrådig men likgiltig?
• Till den som står vid integritet: har du varit med om att någon menade väl men var oförutsägbar?
• Är ditt svar detsamma för en chef som för en kollega?

• Vad är det konkret som gör att du står där? Be om beteenden.
• Är det något som sagts, eller något som inte sagts?
• Har det alltid varit så, eller hände något?
• Vad skulle vara det första tecknet på att det håller på att bli bättre?

Rita tre kolumner på ett blädderblock och låt var och en sätta upp två post-it-lappar i olika färger, en per fråga. Låt alla skriva båda lapparna innan någon sätter upp dem, annars smittar det första svaret. Det som går förlorat är att man ser vilka man hamnade hos, vilket i den här övningen är en av de mer talande delarna.

Den vanligaste är att övningen glider över i en uppgörelse. Om det finns en pågående konflikt i gruppen ska den här övningen inte köras, för då blir den andra frågan en anklagelse med publik. Kör den när det skaver, inte när det brinner.

Den andra är att gruppen börjar bedöma en person som inte är i rummet. Ha en tydlig regel: vi talar om vad vi själva behöver, inte om vem som brister.

Den tredje är att blanda ihop tillit med att tycka om varandra. Mayers modell handlar om bedömningar av den andras handlande, inte om sympati. Den skillnaden är värd att säga högt.

Om tilliten brast i går, vilken av de tre grunderna var det som gav vika?

Mayer, R. C., Davis, J. H. & Schoorman, F. D. (1995). An integrative model of organizational trust. Academy of Management Review, 20, 709 till 734. · De Jong, B. A., Dirks, K. T. & Gillespie, N. (2016). Trust and team performance: a meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 101, 1134 till 1150. · Övningsformen är en vanlig golvövning utan belagd upphovsperson.