Vilket behov saknas mest? En golvövning om motivationens tre grunder

Samtal om motivation glider snabbt över i belöningar, förmåner och beröm. Självbestämmandeteorin vänder på frågan: i stället för att fråga vad som ska läggas till frågar den vad som saknas.

Övningen gör det konkret. Den ger chefen en bild av var behoven faktiskt brister i hennes grupp, och den ger var och en ett språk för något som ofta bara känns.

Tio minuter räcker. Edward Deci och Richard Ryan har sedan sjuttiotalet byggt en teori kring tre grundläggande psykologiska behov. När de är tillgodosedda uppstår motivation som håller. När de inte är det krävs yttre press för att arbetet ska bli gjort.

• Autonomi. Att uppleva att det jag gör är mitt eget val, inte något som drivs fram utifrån. Handlar om upplevd frihet i hur, inte nödvändigtvis om vad.
• Kompetens. Att uppleva att jag klarar av det jag ska göra och blir bättre på det.
• Samhörighet. Att uppleva att jag hör ihop med dem jag arbetar med och att det jag gör har betydelse för dem.

Säg också två saker. Yttre belöningar kan tränga undan den inre motivationen när de upplevs som styrande, vilket Deci, Koestner och Ryan visade i sin metaanalys 1999. Och behoven är inte önskemål: teorin påstår att de behövs för att motivationen ska hålla över tid, inte att de är trevliga att ha.

• Gå igenom de tre behoven, tio minuter. Se ovan.
• Lägg ut de tre lapparna med gott om avstånd.
• Fråga ett: vilket behov är minst tillgodosett i ditt arbete just nu? Låt var och en ställa sig. Vänta ut tystnaden.
• Prata där ni står, fem minuter. Vad är det konkret som gör att du står där?
• Fånga upp, tio minuter. Be om exempel från den senaste månaden.
• Fråga två: vilket behov är bäst tillgodosett? Låt dem flytta sig. Den frågan gör samtalet mindre klagande och pekar ut vad som redan fungerar.
• Landa, fem minuter. Vad skulle behöva ändras för att den första placeringen skulle se annorlunda ut om ett halvår?

• Fråga efter arbetet, inte efter livet. Övningen gäller den här arbetsplatsen. Utan den avgränsningen blir den ett terapeutiskt samtal utan mandat.
• Låt fördelningen tala. Om hälften av gruppen står vid autonomi är det inte fem personers inställning, det är ett arbetssätt.
• Ställ dig inte själv på någon lapp om du är chef.

• Vad är det konkret som gör att du står där? Be om beteenden och situationer.
• Till den vid autonomi: är det vad du gör eller hur du gör det som är bestämt åt dig?
• Till den vid kompetens: är det för svårt eller för lätt? Båda leder hit, och de kräver olika saker.
• Till den vid samhörighet: när kände du senast att det du gjorde spelade roll för någon annan här?
• Har din placering ändrats det senaste året, och vad hände då?
• Vilket av behoven tror du att din närmaste kollega ställde sig vid?
• Till chefen: vad hade du gissat innan, och vad ser du nu?

Med ett konkret uppdrag i centrum. I stället för arbetet i stort, låt frågan gälla ett bestämt projekt eller en bestämd förändring. Då blir svaren mer handlingsbara, och det blir tydligare att samma person kan ha olika behov tillgodosedda i olika delar av sitt arbete.

Den vanligaste är att autonomi tolkas som att få göra som man vill. Var noga med definitionen: det handlar om att uppleva att man står bakom det man gör, vilket är fullt möjligt även i ett styrt uppdrag om man förstår varför.

Den andra är att övningen blir en beställning till chefen. Avsluta alltid med frågan om vad var och en själv kan påverka i sin egen placering, annars lämnas ansvaret i ett enda knä.

Den tredje är att gruppen förväntar sig att alla tre ska vara fullt tillgodosedda. Det är sällsynt. Poängen är att veta vilket som brister mest, inte att komma till noll.

Om ingenting ändras, var står du på samma fråga om ett år?

Deci, E. L. & Ryan, R. M. (2000). The what and why of goal pursuits. Psychological Inquiry, 11, 227 till 268. · Deci, E. L., Olafsen, A. H. & Ryan, R. M. (2017). Self-determination theory in work organizations. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 4, 19 till 43. · Deci, E. L., Koestner, R. & Ryan, R. M. (1999). A meta-analytic review of experiments examining the effects of extrinsic rewards on intrinsic motivation. Psychological Bulletin, 125, 627 till 668.