Kritik mot hur organisationskultur mäts

Sammanfattning på svenska

Forskningen om organisationskultur har stagnerat trots dess upplevda betydelse, delvis på grund av oenigheter om definition och mätmetoder. Chatman och O’Reilly (2016) menar att akademisk framåtskridande har hämmats av en otydlighet i begreppet, förstärkt av konsulter som prioriterat praktiska verktyg framför vetenskaplig stringens. För att revitalisera fältet föreslår författarna att organisationskultur ska definieras och studeras som de normer som karaktäriserar en grupp eller organisation. Dessa normer, om de är brett delade och starkt förankrade, fungerar som ett socialt kontrollsystem som formar medlemmars attityder och beteenden. De föreslår vidare att normer analyseras utifrån tre dimensioner: innehåll (vad som är viktigt), konsensus (hur utbrett normerna delas) och intensitet (hur starkt känslorna kring normerna är).

Viktigaste insikterna

• 01Klar definition: Kultur bör förstås som gruppnormer – delade föreställningar om hur man ska bete sig – för att undvika vaghet.
• 02Mät tre dimensioner: Analysera normer utifrån innehåll, hur brett de delas (konsensus) och hur starkt de upplevs (intensitet).
• 03Fokusera på normer som styr beteende: Identifiera vilka normer som faktiskt påverkar medarbetares attityder och handlingar i vardagen.
• 04Undvik hype: Var kritisk mot förenklade modeller och konsultverktyg som saknar vetenskaplig grund för att förstå kultur.
• 05Kultur som kontrollsystem: Förstå att starka, delade normer fungerar som ett effektivt, informellt kontrollsystem i organisationen.