Om oenighet gör nytta beror på vad den gäller och hur arbetet ser ut

Sammanfattning på svenska

Jehn undersökte 105 arbetsgrupper och ledningsgrupper för att pröva frågan om konflikt kan vara nyttig. Hon använde flera metoder (multimethod) och studerade effekterna på både individ- och gruppnivå för att ge en mer förfinad modell av konflikt inom grupper (intragroup conflict). Resultaten visar att svaret beror på konfliktens typ och på gruppens struktur: uppgiftens art, hur beroende medlemmarna är av varandra (task interdependence) och gruppens normer. Studien skiljer på relationskonflikt (relationship conflict), oenighet om personerna, och sakkonflikt (task conflict), oenighet om arbetet. Båda sorterna hängde ihop med lägre tillfredsställelse, mindre tycke för de andra i gruppen och svagare vilja att stanna kvar. I grupper med mycket rutinartade uppgifter var oenighet om uppgiften skadlig för gruppens funktion. I grupper med icke rutinartade uppgifter var den däremot inte skadlig, och i vissa fall var den till nytta. Tvärtemot förväntan var normer som uppmuntrade öppen diskussion om konflikter inte alltid till fördel. De hängde ihop med fler och intensivare relationskonflikter utan att öka förmågan att hantera dem konstruktivt. Uppdelningen har blivit grunden för senare metaanalyser.

Viktigaste insikterna

• 01Konflikt är inte en sak: oenighet om arbetet och oenighet om personerna beter sig olika, och de behöver hållas isär.
• 02Arbetets art avgör: sakkonflikt var skadlig vid rutinuppgifter men kunde göra nytta när uppgifterna var nya och komplexa.
• 03Trivseln tar stryk av båda: även sakkonflikt hängde ihop med lägre tillfredsställelse och svagare vilja att stanna.
• 04Öppenhet är inte gratis: normer som uppmuntrar att ta upp konflikter gav fler relationskonflikter utan bättre hantering.
• 05Nyttan kräver förutsättningar: oenighet gör bara nytta när uppgiften kräver det och gruppen kan bära den.