Var är gruppen? En golvövning till IMGD

Fasmodeller presenteras nästan alltid som något en grupp går igenom en gång och sedan är klar med. Den här övningen gör två saker som ett bildspel inte kan. Den visar att medlemmarna i samma grupp ofta befinner sig på olika ställen, och den ställer frågan om var gruppen var för ett halvår sedan. Det är i den andra frågan som modellens verkliga innehåll finns.

Övningen passar bäst i en grupp som ska fortsätta arbeta tillsammans, och den är tydligast när den görs av gruppen själv snarare än av chefer som bedömer sina respektive grupper.

Tio minuter räcker. En grupp som får arbeta ihop tillräckligt länge rör sig genom fyra faser. Varje fas har sin egen fråga som gruppen behöver svara på innan den kan gå vidare, och ledarens uppgift ser olika ut i varje fas.

• 1. Tillhörighet och trygghet. Frågan är om jag hör hemma här. Medlemmarna är artiga, undviker konflikt och söker ledarens godkännande. Ledaren behöver vara tydlig med mål, roller och ramar.
• 2. Opposition och konflikt. Frågan är vem som bestämmer och vad som egentligen gäller. Motsättningar kommer upp till ytan, ofta riktade mot ledaren. Fasen känns obehaglig men är nödvändig, eftersom en grupp som aldrig bråkar heller aldrig kommer överens på riktigt.
• 3. Tillit och struktur. Gruppen förhandlar om roller, arbetssätt och spelregler nu när den vet att den tål oenighet. Samtalen blir mer öppna, och ledaren kan börja lämna över.
• 4. Arbete och produktivitet. Energin går till uppgiften. Gruppen löser problem själv, ger varandra återkoppling och behöver ledaren mer som resurs än som chef.

Säg tre saker som gör placeringen ärligare. Faserna kommer i ordning och en grupp hoppar inte över någon av dem. Rörelsen går också bakåt: byts medlemmar ut eller ändras uppdraget faller gruppen tillbaka. Och det tar tid: Wheelans data pekar på att grupper sällan når fas fyra på mindre än ett halvår, och att mindre grupper tar sig dit lättare än stora.

• Storleken spelar roll. Blir gruppen fler än ungefär åtta personer växer antalet relationer att hålla reda på snabbare än antalet medlemmar, och resan uppåt blir längre. Det är ett skäl att fråga hur stor gruppen är innan man förklarar varför den inte fungerar.
• Det finns en femte fas. För grupper med bestämt slutdatum lade Wheelan till en avslutningsfas, där arbetet summeras och relationerna avvecklas. Om ni pratar om ett projekt är den värd att ta med som en femte station.
• Modellen är en sammanvägning. Wheelan byggde den inte från grunden utan vägde samman gruppforskning som redan fanns, bland annat Wilfred Bions arbete med grundantaganden, Tuckmans stadier och Schutz FIRO. Namnet, Integrated Model of Group Development, betyder just det.

• Gå igenom modellen, tio minuter. Se ovan.
• Lägg ut stationerna i en rad. I ordning, med gott om avstånd, så att det går att stå mellan två.
• Bestäm vilken grupp ni pratar om. Säg det högt och skriv upp det. Om halva rummet tänker på ledningsgruppen och halva på sin egen avdelning blir samtalet obegripligt.
• Fråga ett: var är gruppen i dag? Låt dem ställa sig. Vänta ut tystnaden. Kommentera inte spridningen.
• Prata där ni står, fem minuter. Vad ser du som gör att du står just där?
• Fånga upp, åtta minuter. Be om beteenden, inte om känslor. Vad gör vi som gör att du säger fas två?
• Fråga två: var var gruppen för ett halvår sedan? Uppmana dem att flytta sig. Det är nu övningen börjar på allvar.
• Prata där ni står igen, fyra minuter. Vad hände däremellan?
• Fånga upp igen, åtta minuter.
• Landa, fem minuter. Vad behöver gruppen av oss för att ta nästa steg, och vad behöver den av dig som leder den?

• Låt spridningen vara resultatet. Att gruppen står på tre olika stationer betyder inte att någon har fel. Det betyder oftast att medlemmarna har olika mycket tillgång till gruppens konflikter, och det är i sig värt att veta.
• Ta emot fas två som goda nyheter. Grupper som placerar sig i fas två skäms ofta över det. Säg tydligt att fasen är nödvändig och att den grupp som aldrig varit där sitter fast i fas ett utan att veta om det.
• Ställ dig inte på någon station själv. Om du leder gruppen är din placering inte ett svar bland andra utan ett besked, och då slutar de andra svara.

Det här är övningens viktigaste samtal. Om gruppen står högre i dag än för ett halvår sedan är frågan vad som gjorde det, och svaret är oftare tid och stabilitet än något någon gjorde. Om den står lägre är frågan vad som hände, och svaret är nästan alltid en av tre saker: någon slutade, någon ny kom till, eller uppdraget ändrades.

Poängen att lämna kvar är att ett återfall inte är ett misslyckande utan en förutsägbar följd av en förändring. En grupp som får två nya medlemmar går tillbaka till frågan om tillhörighet, hur erfarna de nya än är. Den som vet det i förväg kan planera för det i stället för att förvånas av det, och det är den enda praktiska nyttan modellen har.

Det här är facilitatorers erfarenhet och inte mätdata, men de återkommer.

• Chefen står högre än gruppen. Nästan alltid. Delvis för att hon ser mer av vad gruppen levererar, delvis för att en del av oenigheten aldrig når henne. Skillnaden i sig är ett av de mest användbara samtalen övningen kan ge.
• Den nyaste i gruppen står lägst. Det är rimligt, eftersom hennes egen fråga fortfarande är om hon hör hemma. Att gruppen upptäcker det brukar leda till något konkret redan samma dag.
• Ingen ställer sig på fas två frivilligt först. När någon väl gör det flyttar sig ofta flera dit. Det säger mindre om modellen än om hur mycket mod som krävs för att som första person säga att gruppen bråkar.

• Titta er omkring en stund innan ni säger något. Vad ser ni?
• Vad gör vi som gör att du säger just den fasen? Be om beteenden.
• Till den som står lägst: vad är det du ser som de andra inte ser?
• Till den som står högst: när prövades det senast?
• När hade vi senast en riktig oenighet, och vad hände med den?
• Vem i gruppen tror du står längst bort från dig, och varför?

• Till den som flyttade sig framåt: vad gjorde det, och var det något vi gjorde?
• Till den som flyttade sig bakåt: vad hände?
• Till den som stod kvar: är det stabilitet eller stiltje?
• Har någon lämnat eller tillkommit under perioden?
• Har uppdraget ändrats utan att vi pratade om vad det innebar för oss?
• Vad tänkte du men sa inte?

• Till den som flyttade längst: vad var det som var så annorlunda då?
• Till den som stod kvar: har ingenting hänt, eller har ingenting förändrats?
• Var det någon som flyttade sig för att någon annan gjorde det?
• Hur ser det ut om ett halvår, och vad avgör det?

Den här är den mest handlingsinriktade och passar bra som avslutning: vad behöver gruppen av oss för att ta nästa steg? Låt dem stå kvar där de står och svara därifrån, så att svaret hänger ihop med placeringen.

• Till dem vid fas ett: vad är otydligt, konkret? Mål, roller eller ramar?
• Till dem vid fas två: vilken oenighet behöver få ett eget möte?
• Till dem vid fas tre: vilken spelregel saknas, och vem skriver den?
• Till dem vid fas fyra: vad gör ni för att inte tappa det ni har?

Svaren skiljer sig systematiskt mellan stationerna, och det är i sig den bästa illustrationen av att ledarens uppgift ser olika ut i olika faser.

Med flera grupper i rummet. På en chefsutbildning där var och en leder sin egen grupp blir frågan i stället var är din grupp? Då jämför man inte bedömningar av samma grupp utan olika gruppers lägen, och samtalet handlar om vad som skiljer dem åt. Det är en mildare och mindre laddad version, och den fungerar bra som introduktion till modellen.

Utan golv. Rita de fyra faserna som en stigande trappa på ett blädderblock och låt var och en sätta upp två post-it-lappar i olika färger, en per fråga. Låt alla skriva båda lapparna innan någon sätter upp dem. Det som går förlorat är att man ser vilka man hamnade hos, vilket i just den här övningen är en av de mer talande delarna.

Den vanligaste är att gruppen placerar sig högre än den är. Fas fyra låter som ett betyg, och ingen vill stå på tvåan inför sin chef. Motverka det genom att beskriva fas två som ett arbete och inte som ett problem, och genom att fråga efter beteenden i stället för efter bedömningar.

Den andra är att övningen används som ett mätvärde. IMGD är den mest empiriskt underbyggda av fasmodellerna, men underlaget har en svaghet: en stor del av valideringen är gjord av Wheelan själv och hennes närmaste kollegor. Sambandet mellan fas och prestation bygger dessutom ofta på mätningar vid ett enda tillfälle, och då går det inte att avgöra vad som orsakar vad. Att produktiva grupper skattar sig i fas fyra kan lika gärna betyda att framgång skapar mognad som tvärtom. En golvövning är ett samtalsunderlag, inte en skattning.

Om gruppen aldrig har haft en riktig konflikt, vad har den då gjort med oenigheten?

Wheelan, S. A. (1994). Group Processes: A Developmental Perspective. Boston: Allyn & Bacon. · Wheelan, S. A. (1999). Creating Effective Teams. Thousand Oaks: Sage. · Wheelan, S. A. & Hochberger, J. (1996). Validation studies of the Group Development Questionnaire. Small Group Research, 27, 143–170. · Övningsformen är en vanlig golvövning utan belagd upphovsperson.