Tre saker chefen råder över, och tre som redan var där

Sammanfattning på svenska

Wanberg och Banas följde anställda genom en omorganisation i en longitudinell studie (longitudinal study) för att ta reda på vad som förutsäger öppenhet för förändring (openness to change), definierad som att acceptera förändringarna och se positivt på dem. De skilde på två sorters förklaringar. Den första var personlig motståndskraft (personal resilience), ett sammansatt mått av självkänsla (self-esteem), optimism och upplevd kontroll (perceived control). Den hängde samman med högre acceptans av förändringarna. Den andra var tre omständigheter som hör till själva förändringen: den information som de anställda fått om den, tilltron till den egna förmågan att hantera den (self-efficacy for coping with the changes) och delaktighet i besluten (participation in the change decision process). Alla tre förutsade högre öppenhet. Låg acceptans hängde i sin tur samman med lägre arbetstillfredsställelse (job satisfaction), mer irritation i arbetet och starkare avsikt att sluta. Studien gjordes på en enda arbetsplats, och abstractet anger varken antal deltagare eller effektstorlekar, vilket begränsar vad som går att säga om sambandens styrka.

Viktigaste insikterna

• 01Öppenhet går att förutsäga: information, tilltro till den egna förmågan och delaktighet hängde alla samman med större öppenhet.
• 02De tre är chefens: personlighet kan du inte ändra, men hur mycket du berättar, hur du bygger förmåga och vem som får vara med kan du styra.
• 03Förmåga är en egen faktor: det räcker inte att människor vet vad som ska hända, de behöver också tro att de klarar det.
• 04Låg öppenhet har ett pris: den hängde samman med lägre trivsel, mer irritation och starkare vilja att sluta.
• 05Motståndskraften fanns i rummet redan innan beskedet: räkna med att samma besked landar olika beroende på vem som tar emot det.