Att vilja, att böra och att inte ha något val

Sammanfattning på svenska

Herscovitch och Meyer prövade i tre studier om Meyer och Allens tredelade modell för engagemang i arbetet (three-component model of commitment) går att överföra till engagemang för en bestämd förändring (commitment to change). Modellen skiljer på affektivt engagemang (affective commitment), man stödjer förändringen för att man vill, normativt engagemang (normative commitment), man stödjer den för att man bör, och kalkylerande engagemang (continuance commitment), man följer med för att man inte ser något annat val. Studie 1, med 224 universitetsstudenter, gav ett första stöd för de tre nyutvecklade skalorna. Studie 2 och 3, med sjuksköterskor på sjukhus (157 respektive 108 deltagare), bekräftade skalornas giltighet och visade tre saker. Engagemanget för själva förändringen förutsade stödjande beteende (behavioral support) bättre än engagemanget för organisationen i stort. Affektivt och normativt engagemang hängde samman med mer stöd än kalkylerande engagemang. Och de tre formerna samverkade när de förutsade beteendet. Abstractet redovisar inga effektstorlekar. Urvalen är små, och två av de tre studierna gjordes i en och samma yrkesgrupp, vilket begränsar hur långt resultaten kan generaliseras.

Viktigaste insikterna

• 01Engagemang för förändringen är något annat än lojalitet mot organisationen: den som trivs på jobbet kan ändå sakna skäl att stödja just den här förändringen.
• 02Skälet bakom stödet avgör hur långt det räcker: den som följer med för att den inte ser något annat val gör det som krävs, men sällan mer.
• 03Tre frågor ger en snabb lägesbild: vill medarbetarna, tycker de att de bör, eller ser de bara inget alternativ?
• 04Vilja och plikt går att bygga: båda formerna hängde samman med mer stöd, och båda påverkas av hur förändringen motiveras och förankras.
• 05Brist på alternativ ger följsamhet men inte stöd: en förändring som bara vilar på att det inte finns något val får människor att göra det som krävs, inte att ta initiativ.