Cynism är inte brist på information, det är minne

Sammanfattning på svenska

Bordia, Restubog, Jimmieson och Irmer tar upp något forskningen om förändringsledning i stort sett förbigått: vad organisationens historia av tidigare förändringar gör med medarbetarnas attityder och beteende. De utvecklade och prövade en modell över effekterna av en dålig förändringshistorik (poor change management history, förkortat PCMH), alltså tidigare förändringar som skötts illa eller runnit ut i sanden. Modellen prövades mot fem attityder, tillit, arbetstillfredsställelse, uppsägningsavsikt, cynism inför förändring (change cynicism) och öppenhet för förändring (openness to change), samt mot faktisk personalomsättning. Resultatet: en dålig historik ledde, via medarbetarnas föreställningar om den, till lägre tillit, lägre arbetstillfredsställelse och mindre öppenhet, samt till högre cynism och starkare avsikt att sluta. Föreställningarna om historiken förutsade dessutom faktisk personalomsättning under de följande två åren. Slutsatsen är att cynism inför en ny förändring inte är brist på information utan minne, och att den som vill ändra mottagandet måste ändra vad organisationen blir ihågkommen för. Abstract anger varken antal deltagare eller effektstorlekar, och studien gäller ett avgränsat sammanhang.

Viktigaste insikterna

• 01Historiken förutsäger mottagandet: en dålig historia av tidigare förändringar ger lägre tillit och öppenhet innan det nya beskedet ens är läst.
• 02Cynism är minne, inte okunskap: mer information om den nya förändringen svarar inte på det den cyniske egentligen invänder mot.
• 03Kostnaden syns i personalomsättningen: föreställningar om en dålig historik förutsade faktiska uppsägningar under två år.
• 04Ta reda på historien först: fråga vad som hände med de tre senaste förändringarna, som medarbetarna minns dem.
• 05Den här gången är nästa gångs historik: det enda sättet att ändra minnet är att bli ett annat slags minne.