Förändringsledning & organisationsutveckling
Fyra attityder till förändring
Originaltitel Employees' attitudes toward organizational change: A literature review
Abstract Organizations are increasingly required to improve their ability to enhance employees' support or acceptance for change initiatives. In studies that have examined the conditions in which employees support organizational change, researchers have focused on various attitudinal constructs that represent employees' attitudes toward organizational change. The constructs, which frequently serve
- Författare
- Choi, M.
- År
- 2011
- Lästid
- 5 min
Sammanfattning på svenska
Att två tredjedelar av förändringsinitiativ inte når sina mål är en av organisationsforskningens mest citerade uppskattningar, och en vanlig förklaring är att det inte är förändringens innehåll som fäller den utan genomförandet, alltså hur medarbetarna tar emot den. Den här översiktsartikeln sorterar forskningen om just mottagandet, och gör det genom att reda ut fyra begrepp som ofta blandas ihop. Förändringsberedskap är tron att förändringen behövs och att man själv och organisationen klarar den. Förändringsengagemang är bindningen till förändringens genomförande, viljan att göra sitt för att den ska lyckas. Öppenhet för förändring är villigheten att pröva det nya, en mildare form av stöd. Förändringscynism är förvissningen att det inte kommer att fungera den här gången heller, ofta grundad i tidigare svikna förändringslöften. Begreppen låter likartade men förutsäger olika saker och byggs av olika förutsättningar, från tilltron till den egna förmågan till förtroendet för ledningen och erfarenheterna av tidigare förändringar. Artikelns viktigaste slutsats är hoppfull: alla fyra är tillstånd, inte personlighetsdrag. De formas av situationen, av informationen, av delaktigheten och av historien, och de kan därför påverkas och förändras över tid. För den som leder förändring blir begreppen ett diagnosverktyg: är problemet att medarbetarna inte ser behovet, att de inte tror på genomförandet, att de inte vill pröva, eller att de har bränt sig förut? De fyra svaren kräver fyra olika insatser, och att behandla cynism som om det vore bristande information är ett av förändringsledningens vanligaste misstag.
Viktigaste insikterna
- 01Fyra skilda attityder: beredskap, engagemang, öppenhet och cynism, de låter lika men förutsäger olika saker.
- 02Alla fyra är tillstånd, inte personlighetsdrag, och kan därför påverkas.
- 03Cynism bottnar ofta i tidigare svikna förändringslöften, inte i bristande information.
- 04Använd begreppen som diagnos: ser de inte behovet, tror de inte på genomförandet, vill de inte pröva, eller har de bränt sig förut?
- 05Olika diagnoser kräver olika insatser av den som leder förändringen.
Abstract Organizations are increasingly required to improve their ability to enhance employees' support or acceptance for change initiatives. In studies that have examined the conditions in which employees support organizational change, researchers have focused on various attitudinal constructs that represent employees' attitudes toward organizational change. The constructs, which frequently serve as key variables in these studies, include readiness for change, commitment to change, openness to change, and cynicism about organizational change. These constructs have distinct meanings and emphases and therefore they can provide us with different information regarding employees' evaluation of and concerns about particular change initiatives. In this literature review, the author discusses how the constructs are defined in the organizational change literature and synthesizes the antecedents of each construct. Based on the discussion, it is proposed that the constructs are susceptible to situational variables, and may change over time as individuals' experiences change; therefore, they are better conceptualized as states than as personality traits. ©2011 Wiley Periodicals, Inc.
Källa
Human Resource Management (2011)
Ingen PDF är uppladdad för den här artikeln. Referatet och de svenska insikterna ovan är skrivna här på sajten — originaltexten ligger hos förlaget och kan kräva åtkomst via bibliotek eller lärosäte.
Mer inom Förändringsledning & organisationsutveckling