Vem är du i förändringen?

Sammanfattning på svenska

Varför reagerar två kollegor så olika på samma omorganisation, den ena med nyfikenhet och den andra med sömnlösa nätter? Det här bokkapitlet, skrivet av tre av fältets ledande forskare som en fördjupning av Oregs stora sextioårsöversikt, samlar forskningen om individuella skillnader i förändring: vad hos personen som formar reaktionen, vid sidan av förändringens innehåll och genomförande. Kapitlet ordnar forskningen i en modell i tre led. Först förutsättningarna hos individen: stabila drag som dispositionellt förändringsmotstånd, alltså en delvis personbunden benägenhet att värja sig mot förändring, cynism, tolerans för tvetydighet, tilltro till egen förmåga, självkänsla och upplevd anställningsbarhet, men också copingstilar, alltså sätt att hantera påfrestning, motivationsinriktningar som lärandeorientering, och demografi som ålder och anställningstid. Sedan de synliga reaktionerna, som är av tre slag: känslomässiga som stress eller lust, kognitiva som bedömningen av om förändringen är klok, och beteendemässiga som delaktighet eller motarbete. Sist konsekvenserna, för både arbetet, som arbetstillfredsställelse, engagemang och prestation, och personen, som hälsa och välbefinnande. Mönstret i empirin är tydligt: positiva reaktioner hänger samman med tvetydighetstolerans, tilltro till egen förmåga och anställningsbarhet, negativa med dispositionellt motstånd och cynism. Men kapitlets praktiska poäng är inte att sortera medarbetare i förändringsvilliga och förändringsobenägna. Poängen är att den som leder förändring gör det klokast med vetskapen att samma budskap landar olika i olika människor, att reaktionerna är begripliga snarare än besvärliga, och att process, information och delaktighet är det som går att påverka när personligheten inte gör det.

Viktigaste insikterna

• 01Reaktioner på förändring formas i tre led: individens förutsättningar, synliga reaktioner i känsla, tanke och beteende, samt konsekvenser för arbete och hälsa.
• 02Dispositionellt förändringsmotstånd och cynism hänger samman med negativa reaktioner; tvetydighetstolerans, tilltro till egen förmåga och anställningsbarhet med positiva.
• 03Samma förändringsbudskap landar olika i olika människor, och det är väntat, inte besvärligt.
• 04Ledarens hävstänger är process, information och delaktighet, inte medarbetarnas personlighet.
• 05Fördjupning av Oregs sextioårsöversikt, som också finns i kunskapsbanken.