Ledarutveckling & lärande
Att utveckla sig själv som ledare
Originaltitel The Role of Self-Reflection, Emotional Management of Feedback, and Self-Regulation Processes in Self-Directed Leadership Development
This article presents and explores a framework of self-directed leadership development (SDLD) to advance conceptual understanding and practical applications for self-development approaches to development of leaders in organizations. Drawing on a diversified literature associated with experiential learning, emotion research, and social cognitive theories of change, the nature of self-development is
- Författare
- Nesbit, P. L.
- År
- 2012
- Lästid
- 5 min
Sammanfattning på svenska
De flesta ledares utveckling sker inte på kurser utan i vardagen, driven av dem själva eller inte alls. Den här artikeln bygger en genomtänkt ram för just självstyrd ledarutveckling: vad som krävs för att en chef ska kunna vara sin egen utvecklingsmotor. Svaret formuleras som tre metafärdigheter, alltså färdigheter som behövs för att utveckla andra färdigheter, och de känns igen från både lärandeforskning och känsloforskning. Den första är att hantera känsloreaktionen på återkoppling. Kritik väcker försvar, och den som inte kan sortera sina känslor inför ett tufft besked kommer aldrig åt informationen i det; förmågan att stå kvar i obehaget är porten till allt annat lärande. Den andra är självreflektion som hantverk, att regelbundet och strukturerat granska sitt eget agerande, sina antaganden och sina resultat, i stället för den älting eller självbekräftelse som ofta går under samma namn. Den tredje är självreglering, att omsätta insikterna i konkreta föresatser, följa upp sig själv och justera, i praktiken samma logik som sajtens NÖHRA-modell med nuläge, önskat läge, hinder, resurser och aktiviteter. Ramverket knyter ihop flera av kunskapsbankens trådar: feedbackforskningens självskyddande reaktioner, reflektionens roll för att kunskap ska fastna och målforskningens föresatser. För HR betyder det att självutveckling går att stödja systematiskt, genom att träna de tre metafärdigheterna snarare än att bara uppmana chefer att ta ansvar för sin utveckling. Och för bokens reflektionsstationer, Insikt, Slutsats, Åtgärd, är artikeln något av en vetenskaplig ryggrad: det är exakt de tre metafärdigheterna som stationerna sätter i arbete.
Viktigaste insikterna
- 01Självstyrd ledarutveckling vilar på tre metafärdigheter: hantera känsloreaktionen på feedback, reflektera strukturerat och reglera sig själv mot mål.
- 02Den som inte kan stå kvar i obehaget vid kritik kommer inte åt informationen i den.
- 03Reflektion är ett hantverk, skilt från ältande och självbekräftelse.
- 04Självreglering följer samma logik som NÖHRA: föresatser, uppföljning, justering.
- 05HR kan stödja självutveckling systematiskt genom att träna metafärdigheterna, inte bara uppmana till ansvar.
- 06Vetenskaplig ryggrad för bokens reflektionsstationer Insikt, Slutsats, Åtgärd.
This article presents and explores a framework of self-directed leadership development (SDLD) to advance conceptual understanding and practical applications for self-development approaches to development of leaders in organizations. Drawing on a diversified literature associated with experiential learning, emotion research, and social cognitive theories of change, the nature of self-development is explored. It is argued that underpinning effective self-development is the integrated operation of three metaskills—skills that are required for the development of other skills—relating to one’s ability to manage emotional reactions to feedback, to carry out effectively the practice of self-reflection, and to enact self-regulatory processes for development. The SDLD framework extends formal organization-based leadership-development practices and integrates multiple processes to aid leaders and human resource development (HRD) practitioners in the promotion and enactment of leadership self-development. The framework also provides guidance for HRD research on self-development and a number of research implications are presented.
Källa
Human Resource Development Review (2012)
Ingen PDF är uppladdad för den här artikeln. Referatet och de svenska insikterna ovan är skrivna här på sajten — originaltexten ligger hos förlaget och kan kräva åtkomst via bibliotek eller lärosäte.
Mer inom Ledarutveckling & lärande