Ledarutveckling & lärande
Vad som gör att kursen fastnar
Originaltitel Transfer and maintenance of knowledge from leadership development
Purpose The purpose of this paper is to examine the possible factors related to transfer of knowledge and skills from two leadership development courses to the work environment and its maintenance for two years post training. Design/methodology/approach A total of 12 leaders in two different types of courses were interviewed at least two years after their participation. Thematic analysis was used
- Författare
- Soderhjelm, T. M.; Nordling, T.; Sandahl, C.; Larsson, G.; Palm, K.
- År
- 2020
- Lästid
- 5 min
Sammanfattning på svenska
Den svåraste frågan i all ledarutveckling är inte vad som händer på kursen utan vad som händer sedan: förs kunskapen över till vardagen, och håller den i sig? Den här svenska studien, från forskargruppen kring Karolinska institutet och Försvarshögskolan med bland andra Christer Sandahl och Gerry Larsson, intervjuade tolv chefer minst två år efter att de gått någon av två ledarutvecklingskurser av det slag som dominerar i Sverige, och analyserade vad som avgjort om kursens kunskaper levde kvar i deras ledarskap. Sex faktorer återkom. Två hörde till själva kursen: personlig återkoppling, alltså återkoppling riktad till just mig och mitt sätt att leda snarare än allmänna principer, och den ökade trygghet i ledarrollen som kursen gav; tryggheten tycks fungera som bärvåg för allt det andra. Fyra hörde till tiden efteråt: möjligheten att faktiskt använda det nya i arbetet, återkoppling från medarbetarna, chefens och organisationens stöd, och kontinuerlig reflektion över det man lärt och det man gör. Med andra ord avgörs kursens värde till stor del av det som händer efter kursens slut, och av aktörer som aldrig satt i kurslokalen. För den som äger ledarutvecklingsprogram är listan ett granskningsverktyg: innehåller programmet personlig återkoppling? Har deltagarna verkliga tillämpningsytor efteråt? Frågar deras chefer efter det nya? Finns en form för fortsatt reflektion, till exempel uppföljningsträffar eller handledning? Studien är liten och kvalitativ, tolv intervjuer, så den bevisar inte effektstorlekar, men den är en av få långtidsuppföljningar som alls gjorts, och den pekar åt samma håll som transferforskningen i stort: utbildning är en process, inte en händelse.
Viktigaste insikterna
- 01Sex faktorer avgjorde om kursens kunskaper levde kvar efter två år.
- 02Från kursen: personlig återkoppling och ökad trygghet i ledarrollen, tryggheten bär det övriga.
- 03Från vardagen: tillämpningsytor, medarbetarnas återkoppling, organisationens stöd och kontinuerlig reflektion.
- 04Kursens värde avgörs till stor del efter kursens slut, av aktörer som aldrig satt i kurslokalen.
- 05Svensk långtidsuppföljning, kvalitativ med tolv chefer: riktningsgivare snarare än effektmått.
- 06Praktiskt granskningsverktyg för programägare: återkoppling, tillämpning, efterfrågan, reflektionsform.
Purpose The purpose of this paper is to examine the possible factors related to transfer of knowledge and skills from two leadership development courses to the work environment and its maintenance for two years post training. Design/methodology/approach A total of 12 leaders in two different types of courses were interviewed at least two years after their participation. Thematic analysis was used to identify patterns within the data that explained if, how and why these leaders used this knowledge and these skills in their leadership practice. Findings The most influential themes identified were personalized feedback in the courses, increased confidence in leadership roles after the courses, the opportunity to use new knowledge and skills at work, employee feedback, management facilitation and continual reflection. Practical implications Leadership development programs should include personalized feedback and reinforce continual reflection on the feedback and course content. The short-term goal of such programs should be to increase leaders’ confidence in their leadership role. The employer must offer opportunities for continual reflection, facilitate dialogue with employees, peers or superiors for long-term maintenance of skills and knowledge. Originality/value Outcome studies of leadership development programs are scarce and long-term follow-up of transfer and maintenance of knowledge, as this one, even more unusual.
Källa
Journal of Workplace Learning (2020)
Ingen PDF är uppladdad för den här artikeln. Referatet och de svenska insikterna ovan är skrivna här på sajten — originaltexten ligger hos förlaget och kan kräva åtkomst via bibliotek eller lärosäte.
Mer inom Ledarutveckling & lärande