Vad som faktiskt förutsäger hur någon kommer att fungera i jobbet

Få områden inom arbetslivet har så stort glapp mellan vad forskningen säger och vad organisationer gör som personalurval. Vi vet ganska väl vad som fungerar. Vi gör ändå ofta något annat: den ostrukturerade intervjun, magkänslan, den där personkemin.

Christopher Svensson går igenom vad arbetspsykologisk forskning kommit fram till och varför det är så svårt att få genomslag i praktiken. Boken är kort och det är dess styrka. Den går att ge till en hel rekryterande chefsgrupp.

Några saker återkommer i forskningen, och de är värda att ha med sig även om man aldrig läser boken.

• Struktur slår intuition. Samma frågor till alla sökande, i samma ordning, med bedömningskriterier bestämda i förväg. Den strukturerade intervjun är en av de starkaste metoderna vi har. Den ostrukturerade är påtagligt svagare men känns ofta bättre för den som intervjuar.
• Arbetsprov är starka. Att låta någon göra något som liknar arbetet ger mer information än att prata om det.
• Kombinationer ger mest. Enskilda metoder har begränsad förklaringskraft. Att lägga ihop några få välvalda metoder ger mer än att lägga till ännu en.
• Bedöm sist, en sak i taget. Sammanvägning i huvudet under samtalet är en av de säkraste vägarna till ett dåligt beslut.
• Det som känns mest tillförlitligt är ofta det svagaste. Referenstagning, ostrukturerade samtal och intryck av personkemi ligger lågt i forskningen men högt i förtroende.

En sak jag lägger till som läsare: fältet har fortsatt röra sig. En omfattande omräkning av validitetsforskningen publicerad 2022 av Sackett och kollegor sänkte flera av de skattningar som citerats i decennier, och flyttade delvis inbördes ordning mellan metoderna. Strukturerade intervjuer och arbetsprov klarade sig väl. Slutsatsen om struktur står kvar, men var försiktig med att citera exakta siffror från äldre sammanställningar.

Här hänger den ihop med Svenssons bok om personlighet och med min hållning i testfrågan. Ett personlighetstest kan tillföra något i urval, men det gör det bara om man vet vad man mäter, varför just det är relevant för uppgiften, och hur resultatet ska vägas mot resten. Ett test som används som facit är sämre än inget test alls, för då fattas beslutet av instrumentet i stället för av människorna.

I ett urvalssammanhang är testet dessutom något annat än i ett utvecklingssammanhang. I utveckling är det reflektionsunderlag för båda parter. I urval är det ett underlag för ett beslut som får konsekvenser för någon annan, och då ökar kravet på att veta vad man gör.

För rekryterande chefer, HR och alla som sitter i en beslutsgrupp om anställningar. Läs den innan nästa rekrytering, inte efter.

• Var kommer personligheten ifrån, och förändras den?, samma författare, om personlighetens grunder.
• Ett radioavsnitt om hur personlighet formas, och en fundering om våra egna test, om test som reflektionsunderlag.
• Hur kulturen skrev in kvinnan i sjukdomen, om hur våra bedömningskategorier blir till.
• Urvalsforskningen har räknat om sig själv, om att flera av de validitetssiffror som citeras i urvalslitteraturen räknades om 2022 och då sjönk.

Köp boken: begagnad hos Studentapan · hos förlaget