Ett radioavsnitt om hur personlighet formas, och en fundering om våra egna test

Avsnittet heter "Så formas din personlighet" och kommer från Kropp & Själ i P1. Länken ligger längst ned.

Jag tipsar om det för att det är ett bra tillfälle att stanna upp vid något vi på den här sajten faktiskt håller på med: personlighetstest.

Orvar erbjuder ett Big Five-test. Det ger mig extra anledning att vara noggrann med vad ett test kan och inte kan göra, inte mindre.

Big Five, alltså de fem breda dragen öppenhet, samvetsgrannhet, utåtriktning, vänlighet och känslomässig instabilitet, är den modell som har starkast forskningsstöd av de personlighetsmodeller som används i arbetslivet. Den är framtagen genom statistisk analys av hur människor faktiskt beskriver varandra, inte genom att någon konstruerade typer vid ett skrivbord. Den mäter dessutom drag längs en skala i stället för att placera människor i fack. Frågorna vi använder kommer från IPIP, en öppen och fritt granskningsbar item-bank.

Det är den avgörande skillnaden mot flera av de test som är populärast på arbetsplatser. När ett test säger att du är en viss typ har det gjort något annat än att beskriva dig. Det har sorterat dig.

Ett test som beskriver ger dig ord för något du redan bär på, och orden kan du pröva mot din egen erfarenhet. Ett test som sorterar ger dig i stället en etikett, och etiketten följer med in i nästa medarbetarsamtal, nästa gruppsammansättning och ibland nästa rekrytering.

Den som är sorterad har svårare att förändras, eftersom omgivningen har bestämt sig. Och personlighet är mer rörlig än vi ofta tror. Den är relativt stabil över tid men inte oföränderlig, den formas av både arv och miljö, och den fortsätter att röra sig genom livet.

Så här ser jag själv på det: ett personlighetstest är ett reflektionsunderlag, och det gäller båda som sitter i rummet. Inte bara den som gjort testet, utan lika mycket chefen, handledaren eller kollegan på andra sidan bordet. Resultatet är något att tänka vidare kring tillsammans, inte ett facit som den ena parten äger och den andra ska ta emot.

Av det följer något som jag tycker är viktigare än det låter: det är personen själv som avgör om hen känner igen sig. Säger någon att en beskrivning inte stämmer, så är det den uppgiften jag litar på. I de flesta fall känner personen sig själv bättre än vad ett formulär gör, och bättre än vad jag gör.

Det kan låta som att testet därmed blir meningslöst. Jag tänker tvärtom. Ett resultat som personen får ifrågasätta blir användbart, eftersom samtalet då handlar om personens egen erfarenhet i stället för om siffrorna i rapporten. Ett resultat som personen inte får ifrågasätta blir en dom.

Det finns också en praktisk sida av det. När någon säger "det där stämmer inte alls på jobbet, men hemma är jag precis så" har samtalet just blivit intressant. Den sortens invändning är inte ett fel i testet. Den är ofta det mest värdefulla som kommer ut av det.

Samma hållning återkommer när jag skriver om destruktivt ledarskap och instrumentet Destrudo-L: verktyget ska ge språk, inte fälla en dom.

Var gränsen går för vad ett test får användas till är jag inte klar med. Som underlag för ett samtal är jag trygg. Som underlag för ett beslut om vem som ska leda ett projekt blir jag mer tveksam, eftersom den som blir bedömd då förlorar just den möjlighet att invända som jag tycker är hela poängen.

Om du lyssnar på avsnittet får du gärna höra av dig med vad du tänker. Jag vill gärna förstå det här bättre.