Mäter vi ledarstilar, eller mäter vi relationen?

Det finns i dag ett stort antal namngivna ledarskapsstilar med varsitt mätinstrument: transformativt, tjänande, etiskt, autentiskt, myndiggörande och flera till. Var och en har sin egen forskningstradition, sina egna frågeformulär och ofta sitt eget utbildningsprogram.

I en studie publicerad i Journal of Management Studies prövade Nathan Eva och kollegor tolv av de mest använda måtten mot varandra i samma analys. Underlaget bestod av sju urval från fem länder och olika verksamheter, sammanlagt omkring fyra tusen svarande.

Metoden heter bifaktor-ESEM och gör något som sällan görs. I stället för att undersöka ett mått i taget analyseras alla samtidigt, så att man kan skilja på två saker: den gemensamma variansen, alltså det alla måtten mäter tillsammans, och den unika variansen, alltså det som är särskiljande för varje enskilt mått.

Frågan de ställde är enkel att formulera. Om vi redan har ett mått på ledarskap, hur mycket ytterligare information ger nästa mått?

Svaret var obekvämt. Måtten delade en betydande del av sin varians, och de fångade inte systematiskt någon unik ledarskapsrelaterad information utöver det gemensamma. Det som den gemensamma delen framför allt tycktes representera var den känslomässiga kvaliteten i relationen mellan ledaren och medarbetaren.

Med andra ord: när en medarbetare fyller i ett formulär om sin chefs transformativa ledarskap, sitt eget förtroende och chefens etiska hållning, så är svaren i hög grad uttryck för hur relationen känns.

Författarnas slutsats är inte att ledarskap saknar betydelse. Den är att fortsatt finslipning av separata stilar leder fel, och att fältet i stället behöver en gemensam taxonomi över ledarbeteenden, alltså en systematisk indelning av vad ledare faktiskt gör.

Tre saker tar jag med mig.

• Valet av modell spelar mindre roll än vi tror. Diskussionen om vilken ledarskapsmodell ett program bygger på är sällan den viktigaste frågan. Vad programmet gör med relationerna mellan chef och medarbetare betyder mer.
• Mätningar av ledarskap mäter uppfattningar. Det är inte samma sak som beteenden. Vill man veta vad en chef gör räcker det inte att fråga hur chefen uppfattas. Det behövs observation, loggning eller åtminstone frågor som handlar om konkreta händelser.
• Vackra resultat kan vara ett mätfel. Om både ledarskapsmåttet och utfallsmåttet färgas av samma relationella känsla uppstår samband som ser starkare ut än de är.

Samtidigt finns en risk att dra slutsatsen för långt. Studien säger att måtten överlappar, inte att alla ledarbeteenden är likvärdiga. Att sätta tydliga mål, att följa upp och att ge återkoppling är fortfarande olika handlingar med olika konsekvenser.

• Om det vi mäter i grunden är relationens kvalitet, vad borde då ett ledarutvecklingsprogram innehålla?
• Vad skulle vi behöva komplettera våra medarbetarundersökningar med för att fånga beteenden och inte bara upplevelser?
• Hur mycket av vår modelltrohet handlar om verkan, och hur mycket om att modellen är lätt att sälja in?

Läs vidare: Zombieledarskap om ledarskapsidéer som lever kvar trots svagt stöd, Effektfull om gapet mellan självbild och beteende, och Ledarskapsmodellen 2.0.