Ledarskap utvecklas i vardagen, inte på kursen

Sofia Kjellström, professor vid Jönköping University, har lett projektet System för ledarskapsutveckling. Underlaget består av telefonintervjuer med drygt 1 300 personer i privata och offentliga organisationer, samt djupare fallstudier i sju verksamheter. Frågan var hur ledarskapsutveckling organiseras, uppfattas och genomförs i praktiken.

Forskarna pekar inte ut en metod som bättre än andra. Slutsatsen är i stället att många små, arbetsnära insatser tillsammans utvecklar ledarskapet, och att de flesta organisationer redan har delarna men sällan sätter ihop dem till ett system.

Några av de saker som lyfts fram.

• Använd chefsmötena som utvecklingsforum. De finns redan i kalendern. Skillnaden ligger i om tiden går till information eller till gemensam reflektion över verkliga situationer.
• Kollegialt lärande i vardagen. Samtal mellan chefer om hur de faktiskt gjorde, snarare än om vad man borde göra.
• Gå kurs tillsammans i stället för var för sig. Då finns ett gemensamt språk kvar efteråt, och någon att pröva det nya med.
• Se ledarskapsutveckling som en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet, inte som ett fristående kompetensspår.

Projektet resulterade i en handbok med nio principer för hur ett sådant system kan byggas.

Det som slår mig är hur väl det stämmer med forskningen om transfer, alltså om vad som händer med det man lärt sig efter en utbildning. De danska experiment jag skrivit om tidigare pekade åt samma håll: det avgörande är inte innehållet i kursen utan påminnelserna, tillämpningen och samtalen veckorna efteråt.

Det finns också en obekväm sida. Om utvecklingen ligger i vardagen kan den inte köpas in. Den kräver att chefernas chefer prioriterar reflektion, att kalendrar ser annorlunda ut, och att någon håller ihop helheten över tid. Det är svårare än att beställa ett program.

• Ta ett befintligt chefsforum och byt ut informationspunkterna mot ett case som någon i rummet faktiskt står i.
• Låt två eller tre chefer gå samma utbildning, och boka in tre uppföljande samtal redan innan de åker.
• Följ upp en gång i kvartalet på vad som faktiskt förändrats i beteenden, inte på hur nöjda deltagarna var.

• Vilka forum har vi redan, som skulle kunna bli lärande med små medel?
• Vad skulle det kosta oss i tid att göra reflektion till en vana, och vad kostar det att låta bli?
• Hur vet vi om vår ledarutveckling ger effekt, bortom kursutvärderingar?

Läs vidare: Kunskapen fastnar inte av sig själv, Mäter vi ledarstilar, eller mäter vi relationen? och Utvecklande medarbetarskap.