Använd testet som en lins, inte ett facit

Personlighetstest används mycket och tolkas ofta illa. Det vanliga felet är inte att man väljer fel instrument, utan att man behandlar utfallet som ett svar i stället för som ett underlag. Då blir återkopplingen en dom över en person i stället för ett samtal med en person.

Jag har därför skrivit ihop en tolkningsmanual för BFI-2, Big Five Inventory-2. Den är på fyrtiotre sidor och samlar tre saker: vad femfaktormodellen är och vad den vilar på, vad BFI-2 mäter på fasettnivå, och hur man faktiskt går till väga i ett återkopplingssamtal, både med en medarbetare och med en chef.

Manualen finns att ladda ner som PDF via Kunskapsbanken.

Personlighet är de generella tendenser i en persons sätt att reagera och agera som gör att individen oftare tänker, känner och handlar på vissa sätt än på andra. Över tid bildas relativt stabila mönster.

Två ord är viktiga där. Tendenser, inte lagar. Och relativt stabila, inte oföränderliga.

Manualen är tydlig med en sak som lätt glöms bort i testsammanhang: personlighet är inte det enda som styr beteende. Situationen spelar också stor roll, ofta större. En person kan ha hög extraversion och ändå sitta tyst i en företagskultur som straffar initiativ. Då ligger problemet i miljön, inte i personen. Att se personligheten som enda förklaring är att skuldbelägga individen för något som delvis beror på sammanhanget.

Big Five växte fram empiriskt, inte teoretiskt. Allport och Odbert identifierade på 1930-talet över 18 000 adjektiv i ordböcker som beskrev mänskliga egenskaper. Faktoranalys visade senare att egenskaperna kunde grupperas i ett litet antal breda dimensioner, och på 1980-talet konsoliderades bilden av fem.

• Extraversion (extraversion): benägenheten att uppleva positiva känslor och söka sällskap och stimulans.
• Känslomässighet (negative emotionality, tidigare neuroticism): benägenheten att uppleva negativa känslor och stress.
• Samvetsgrannhet (conscientiousness): förhållningssättet till mål, ansvar och struktur.
• Välvillighet (agreeableness): förhållningssättet till andra när det gäller omtanke, samarbete och tillit.
• Öppenhet (open-mindedness): intresset för nya idéer, konst och intellektuell stimulans.

De engelska namnen är värda att känna igen, eftersom BFI-2 rapporterar dem så.

Modellen beskriver vad personligheten består av. Den förklarar inte varför vi blir som vi blir. Det kräver separata teorier. Den skillnaden är värd att hålla i huvudet när någon påstår att Big Five förklarar en människa.

Ungefär hälften av variationen i personlighetsdrag mellan människor kan hänföras till genetiska skillnader. Den andra hälften är miljö i vid mening: uppväxt, kultur, utbildning, kamratgrupper, livshändelser. Intressant nog väger unika individuella erfarenheter tyngre än det som syskon delar.

Personligheten stabiliseras runt tjugoårsåldern, men fortsätter att förändras. Forskningen beskriver ett mönster som kallas mognadsprincipen: i genomsnitt blir människor mindre känslomässiga och något mindre utåtriktade, men mer välvilliga och samvetsgranna med åren. Ansvarstagande och hänsyn ökar, impulsivitet minskar.

Det är en viktig upplysning i ett återkopplingssamtal. Ett resultat beskriver var någon står nu.

BFI-2 utvecklades av Christopher Soto och Oliver John som en större revision av det ursprungliga Big Five Inventory. Sextio påståenden, ungefär tio minuters ifyllnad, och en hierarkisk profil: fem domäner (domains) plus femton fasetter (facets), tre per domän.

Fasetterna är hela poängen med att använda BFI-2 snarare än ett rent domäninstrument. Två personer kan ha samma poäng på Samvetsgrannhet och vara olika på ett sätt som spelar roll i vardagen, den ena ordningsam men lågproduktiv, den andra tvärtom.

• Extraversion: sällskaplighet, social framtoning, livlighet
• Känslomässighet: ångestbenägenhet, nedstämdhet, emotionell labilitet
• Samvetsgrannhet: ordningsamhet, produktivitet, ansvarstagande
• Välvillighet: medkänsla, tillmötesgående, tillit
• Öppenhet: intellektuell nyfikenhet, estetisk känslighet, kreativ fantasi

BFI-2 kontrollerar också för akvieszens, alltså tendensen att hålla med om allt, genom balanserade formuleringar. Det är en av de tekniska förbättringar som gör instrumentet mer robust än sin föregångare.

Två av tio kapitel går igenom tolkning i detalj, ett för medarbetarperspektivet och ett för ledarperspektivet. Där finns resonemang om vad höga och låga värden på varje fasett kan betyda i arbetsvardagen, och hur man pratar om dem.

Några principer som återkommer:

• Höga värden är inte bättre värden. En egenskaps inverkan kan vara positiv i en situation och negativ i en annan. Hög samvetsgrannhet är en tillgång fram till den punkt där den blir stelhet.
• Testet är inte ofelbart. Det bygger på självskattning. Människor kan över- eller underskatta sina drag, och det är en del av bilden snarare än ett fel att korrigera.
• Ett resultat är ingen ursäkt. Jag har låg välvillighet, därför får ni tåla att jag är bufflig håller inte. Personlighet är en förklaring, inte ett fribrev. Professionellt beteende kräver ibland att man kliver ur komfortzonen.
• Förändring är möjlig, men inte som byte av person. Man byter inte personlighet. Man kan mjuka upp kanterna och lära sig nya beteenden.

Formuleringen jag själv fastnat för och som fått ge rubrik här står i manualens kapitel om fallgropar: använd BFI-2 som en lins, inte ett facit. Den hjälper oss ställa bättre frågor om personen. Testet är en hypotesgenerator, inte en domare.

Den ligger nära manualens men är värd att säga rakt ut, eftersom den styr hur jag arbetar: ett personlighetstest är reflektionsunderlag för båda parter. Inte bara för den som svarat, utan också för mig som återkopplar.

Och det är personen själv som avgör om beskrivningen känns igen. Tycker någon att något är fel så får man lita på det. I de flesta fall känner personen sig själv bäst. Min uppgift är inte att övertyga någon om sitt eget resultat, utan att undersöka det tillsammans med den som svarat.

Det gör återkopplingen mindre effektiv och mer användbar. Ett samtal som handlar om vad resultatet väcker leder någonstans. Ett samtal som handlar om huruvida resultatet stämmer leder ingenstans.

Manualen är skriven för att läsas med ett resultat i handen. Utan ett resultat blir den en översikt över femfaktormodellen; med ett resultat blir den ett arbetsredskap. Jag rekommenderar därför att du gör så här.

1. Fyll i formuläret först. Till BFI-2 finns en Excel-arbetsbok med de sextio påståendena och ett resultatblad som räknar ut de fem dimensionerna och de femton fasetterna automatiskt. Den laddar du ner här. Svara utifrån hur du generellt är, inte hur du önskar vara. Det tar omkring tio minuter. Vill du i stället göra ett test direkt i webbläsaren finns Big Five-testet här på sajten. Det bygger på IPIP-50 och ger de fem dimensionerna, men inte fasettnivån.

2. Läs kapitel 1 till 5 innan du tittar på siffrorna. Det låter bakvänt, men det gör skillnad. Vet du vad modellen är och inte är, och vad ett värde betyder, blir det svårare att läsa in en dom i sitt eget resultat.

3. Gå sedan till kapitel 6 eller 7 med resultatet framme. Kapitel 6 är skrivet ur medarbetarperspektiv, kapitel 7 ur ledarperspektiv. Ta en dimension i taget och stanna vid fasetterna. Det är där bilden blir nyanserad. Samma poäng på Samvetsgrannhet kan betyda ordningsam men lågproduktiv, eller tvärtom.

4. Anteckna vad du inte känner igen. Det är minst lika intressant som det du känner igen, och det är precis där ett bra samtal börjar. Kom ihåg att det är du som avgör om beskrivningen stämmer.

5. Läs kapitel 8 om du ska återkoppla till någon annan. Kapitlet om praktisk användning och fallgropar är det jag själv läser om inför varje ny omgång samtal.

Ska ni arbeta med det i en grupp fungerar upplägget bra som förberedelse: alla fyller i formuläret och läser kapitel 1 till 5 i förväg, och sedan används tiden tillsammans till samtalet i stället för till genomgången.

Excel-arbetsboken ligger som bilaga till artikeln i Kunskapsbanken, tillsammans med manualen som PDF. Ladda ner båda där.

Den är skriven för att gå att arbeta i. Läs kapitel 1 till 5 om du vill ha grunderna. Gå till kapitel 6 eller 7 inför ett konkret samtal. Kapitel 8 handlar om praktisk användning och fallgropar, och är den del jag skulle läsa om innan varje ny grupp återkopplingar.

Ladda ner den som PDF via Kunskapsbanken.

• Var kommer personligheten ifrån, och förändras den?, Christopher Svenssons bok, som också finns i manualens referenslista.
• Ett radioavsnitt om hur personlighet formas, och en fundering om våra egna test, min hållning i testfrågan.
• Vad som faktiskt förutsäger hur någon kommer att fungera i jobbet, om test i urvalssammanhang, som är något annat än utveckling.
• Två bedömare, samma underlag, olika svar, om bruset i våra bedömningar av människor.

Barrick, M. R., & Mount, M. K. (2005). Yes, personality matters: Moving on to more important matters. Human Performance, 18(4), 359–372.

Judge, T. A., & Bono, J. E. (2000). Five-factor model of personality and transformational leadership. Journal of Applied Psychology, 85(5), 751–765.

Soto, C. J., & John, O. P. (2017). The next Big Five Inventory (BFI-2): Developing and assessing a hierarchical model with 15 facets to enhance bandwidth, fidelity, and predictive power. Journal of Personality and Social Psychology, 113(1), 117–143.

Soto, C. J., & John, O. P. (2017). Short and extra-short forms of the Big Five Inventory-2: The BFI-2-S and BFI-2-XS. Journal of Research in Personality, 68, 69–81.

Svensson, C. (2023). En liten bok om personlighet. Umeå: Ett Hum förlag.