Brottlinjer: när olikheterna staplas på varandra

Två ledningsgrupper kan ha exakt samma mångfald mätt som spridning i ålder, kön, utbildning och funktion, och ändå fungera helt olika. Skillnaden ligger inte i hur mycket olikhet som finns, utan i hur den är fördelad.

Begreppet som fångar det heter faultline, på svenska närmast brottlinje. Metaforen är hämtad från geologin: en förkastning i berggrunden syns inte på ytan, men den bestämmer var marken spricker när trycket ökar. Idén introducerades i gruppforskningen av Lau och Murnighan 1998 och har sedan dess byggt upp en egen litteratur.

En brottlinje uppstår när flera olikheter sammanfaller. Om alla äldre män i gruppen också är de som kommer från produktion, och alla yngre kvinnor är de som kommer från stab, då sammanfaller ålder, kön och funktion i en och samma linje. Ligger olikheterna i stället korsvis, så att den äldre mannen från produktion sitter bredvid en äldre kvinna från stab, finns ingen linje att spricka längs.

En metaanalys publicerad i Management and Organization Review sammanställde 96 empiriska artiklar om brottlinjer publicerade mellan 2002 och 2022. Syftet var inte bara att räkna fram om brottlinjer skadar, utan att pröva hur de skadar.

Det senare är den viktigaste delen. Att brottlinjer hänger ihop med sämre prestation har varit känt länge, men resultaten har varit motstridiga, och en förklaring till motstridigheten är att man mätt sambandet direkt i stället för att fråga vad som händer däremellan.

Studien testar en så kallad seriell mediering. En mediator är ett mellanled som förklarar varför två saker hänger ihop, alltså inte att A leder till B utan att A leder till B via C. Seriell betyder att mellanleden kommer i en bestämd ordning.

Kedjan som får stöd ser ut så här. Brottlinjen leder till att undergrupper faktiskt bildas. Undergrupperna sänker kvaliteten i samspelet, alltså hur gruppen pratar, delar information och hanterar oenighet. Först då sjunker prestationen.

Det låter tekniskt men har en praktisk konsekvens som är svår att överskatta: brottlinjen i sig skadar ingenting. Den skadar när den aktiveras och blir till lag. En grupp kan alltså ha starka potentiella brottlinjer och ändå fungera, om ingenting någonsin får linjen att spricka.

Studien skiljer på två dimensioner. Den ena är hur synlig olikheten är. Ytliga brottlinjer bygger på sådant som märks direkt: ålder, kön, etnicitet, vilken avdelning man kommer från. Djupa brottlinjer bygger på värderingar, attityder och sätt att tänka, alltså sådant som bara framträder över tid.

Den andra dimensionen är vad olikheten handlar om. Sociala brottlinjer rör vem man är. Uppgiftsrelaterade brottlinjer rör vad man kan och gör.

Resultaten: sociala brottlinjer skadar samspelet oavsett om de är ytliga eller djupa. Djupa uppgiftsrelaterade brottlinjer skadar också, och effekten går via undergruppsbildningen. Men ytliga uppgiftsrelaterade brottlinjer, alltså att gruppen är tydligt uppdelad efter funktion eller specialistområde, hade en gynnsam effekt på samspelet, och den effekten gick inte via undergrupper alls.

Olikhet i vad man kan är alltså inte samma sak som olikhet i vem man är. Det är en distinktion som ofta försvinner när mångfald diskuteras som ett enda begrepp.

Det mest oväntade fyndet gäller vad som händer när gruppen får umgås längre. Ökad interaktionstid dämpade effekten av ytliga brottlinjer men förstärkte effekten av djupa.

Tolkningen ligger nära till hands. Det synliga tappar betydelse när man lär känna varandra: kollegan är inte längre den unga från stab, hon är en person med namn och historia. Men samma bekantskap gör de djupare skillnaderna synliga. Vad någon egentligen tycker att verksamheten är till för märks inte första veckan.

Praktiskt betyder det att den vanligaste strategin, alltså att låta gruppen sitta ihop och hoppas att det löser sig, fungerar mot den sortens skillnad som spelar minst roll och inte mot den som spelar störst.

Fyra saker följer rimligen av det här, även om studien inte prövar dem.

Kartlägg om olikheterna staplas eller korsar varandra. Det är en enkel övning att göra på ett papper och den ger en annan bild än en vanlig mångfaldsredovisning.

Skapa korsande tillhörigheter. Arbetsgrupper, uppdrag och parbildningar som medvetet går tvärs över linjen minskar risken att linjen blir till lag.

Skilj på om oenigheten handlar om sak eller person. Att uppgiftsrelaterad oenighet kan vara nyttig medan relationsoenighet nästan alltid är kostsam är väl belagt sedan tidigare, se sammanfattningen av De Wits metaanalys om konflikt i grupper.

Räkna med att det svåra arbetet ligger tidigt. Att gruppen ska enas om uppgiften innan den fördjupar relationerna är själva poängen med de tidiga faserna i IMGD, och brottlinjeforskningen ger en ny anledning till varför. Se även Att leda mot gruppens mognad och boktipset Att skapa effektiva team.

Underlaget är till övervägande del tvärsnittsstudier, alltså mätningar vid ett tillfälle, vilket gör att riktningen i orsakssambandet inte är avgjord. Det är fullt tänkbart att grupper som redan samspelar dåligt börjar uppfatta sina skillnader som djupare.

Måtten på brottlinjer varierar dessutom mellan studierna, och en del av materialet består av labbgrupper och studentgrupper snarare än verkliga arbetsgrupper. De indirekta effekterna är statistiskt tydliga men inte dramatiska i storlek. Ingen av studierna är en interventionsstudie, alltså ingen har prövat om man faktiskt kan bryta upp en brottlinje och mäta vad som händer.

Det gör resultatet till en bra lins men ett dåligt facit. Vill du sätta ord på var din grupp står finns IMGD-skattningen och Five Behaviors under testerna. Ett annat sätt att se på samma sak, med en helt annan modell, finns i boktipset om Teamet.

Om du ritar upp din egen ledningsgrupp: löper linjerna längs varandra eller korsvis?